やろうぜ！ダイバーシティ~当社の目指すダイバーシティ経営 ～

当社のDE＆I

社員総活躍・意思決定層の多様化に向けた取り組み

（司会）
当社は、「多様な社員がお互いの価値観や違いを認め合い、一人ひとりが仕事のやりがいを実感できる会社」の実現に向けさまざまに取り組んできました。施策の一つに、社員総活躍や若手・女性を含む意思決定層の多様化があります。過去には、例えば営業部門では、男性は代理店対応や提案活動で女性は事務処理を担当するなど業務内容に差異がありましたが、現在入社する社員は、男女の区別なく同じ業務に取り組むケースが多くなっています。

（廣松）
入社後、最初の配属は営業店です。男女雇用機会均等法施行後でしたが男性中心の運営で、女性は男性の補助業務でした。自分自身もここまで長く勤めるとは考えていませんでした。

（兵藤）
私は人事部への配属で、営業部門ほど業務に男女差はなかったものの、女性の先輩はいても上司が女性ということはありませんでした。当時、自分が上司の立場になるとは夢にも思いませんでした。

（司会）
男性の立場から見て、女性の役割の変化をどのように感じていらっしゃいましたか。

（佐藤）
廣松さんが話されたように、女性は男性の補助業務を行うことが主流の時代がありました。そうした中で、当社は率先してポストを付与してきた会社だと思います。

（司会）
当社は中期経営計画（2022-2025年）で女性管理職および女性ライン長比率の KPIを設定 しています。これは、意思決定層の多様化に向け、次世代女性ライン長候補者の育成とすそ野を拡大するという会社の意思を示したものです。実現に向け、例えば、2022年度より開始した「 マネージャートレーニング制度 」を行っています。経験不足を補完するなどを目的とし、ライン長業務のOJTを通じて、意識改革、マネジメントスキルや必要な知識を習得する内容です。

（佐藤）
以前は管理職になることに消極的な女性社員が多くいましたが、今はロールモデルとなる先輩方の姿を見て、自分もチャレンジしてみたいと考える人が増えてきたのではないでしょうか。女性ライン長は、時間マネジメントがしっかりしており、どうしたら早く帰れるか等、ワークライフバランスを配慮した視点で考えられる人が多くいます。

（廣松）
新しい発想がありますね。子どもがいる社員は何を求めているかなどを発信できますし、そのことで周りの社員にも気づきが生まれ、働きやすい環境になります。

「副部支店長」「副ライン長」ポストの新設

（司会）
2023年4月にはマネジメント業務の一部を担う「副部支店長」や「副ライン長」の ポストを新設 し、44名が就任しました。

（廣松）
成長のためにとてもよい仕組みです。支社長として頑張る社員が副支店長になり、今後、支店長になるには何をやれば良いかを考え、もがくことを通じて成長することを期待しています。また、職場では部支店長・ライン長育成のノウハウが蓄積できますし、こうしたポジションの女性がいることで多様な人財を受け入れる観点が自然に身につき、部支店長・ライン長も人として一回り大きくなると考えます。

（佐藤）
ポストがあることで周りの目や意識も違ってきて、やりがいも出てくると思います。

（廣松）
もがきながら道を切り拓き、44人それぞれの副ポスト像を作って、次の世代に示してもらいたいです。

（兵藤）
ライン長経験の浅い人には、副ポストの期間中に経験を積んで欲しいと考えます。

（廣松）
今は、経験の少ない女性もライン長を担えるように育成する、という過渡期のため副ポストがありますが、いずれはこうしたステップなしに男女区別なくライン長を目指せるようになりますね。

（兵藤）
先日、2023年度マネージャートレーニング制度のキックオフミーティングがありプレライン長113名が参加しました。その際に、昨年度にプレライン長として研修やOJTで研鑽を積み、今年度に営業支社長・サービスセンター所長となった2名から応援メッセージを貰いました。とてもよいメッセージで、彼女たちの成長を感じました。今は過渡期であり、こうした仕組みには、すそ野拡大の効果があると実感しています。

働きやすい職場環境作り

（司会）
当社は、男性育休取得率について2025年度までに 1ヵ月の取得100％をKPI として掲げています。男性育休を取得する人は増え、取得率は2020年度の50％から2023年3月末には95.8％となりましたが、1週間の取得に止るケースが多い状況です。1ヵ月間休暇を取得できるようにするには、どういった対応や工夫が必要でしょうか。

（廣松）
育児は男女どちらかが担うのではなく、できる方がやる時代になっています。会社の制度は充実してきていますので、次の課題は制度の周知と運用でしょうか。

（佐藤）
自分の子育て期には、専業主婦だったパートナーにほとんどすべてのことを担ってもらいましたが、今は共働きの方が多く、状況が全然違います。そういった点からも男性育休の取得は必要ですが、一方で1ヵ月取得するには、会社としてさらなる環境整備が必要です。デジタル化・業務効率化をもっと進めなくてはいけません。育休だけでなく、介護などで休暇が必要な際にも同様です。

（司会）
取得したい人が取得できるような運用が必要ということですね。

（佐藤）
1ヵ月連続ではなく、1週間を4回取得するなども検討するとよいですよね。

（廣松）
私が育休を取得したのは、子どもが生まれたら退職するのが一般的で、育児休暇を取るのかと驚かれるような時代でした。今は子どもが発熱したときに使える休暇など、制度は増えてきましたのでどう利用するか、工夫していくことが必要です。

多様な人財の活躍

（司会）
ダイバーシティを推進するには「お互いの価値観や違いを認め合う」「一人ひとりが仕事のやりがいを実感できる」という点がポイントになります。当社では 障がいのある社員が327人在籍（2023年4月1日現在） しています。

（兵藤）
障がいのある方にも活躍してもらえる点が当社の強みです。特例子会社ではなく、ダイレクト雇用で、特性を見て業務を振り分けています。

（佐藤）
各職場で一緒に働くことで、実際に話をし、できることからやってみよう、もっとできそうだね、と進めていける点がよいと思います。私が以前担当した部署に聴覚障がいのある社員がいました。毎日の朝礼で手話を一つずつ覚えようという試みをしたところ、コミュニケーションもよくなりましたし、自分のできることを少しでもやっていくことは本人のモチベーションにもつながります。

（兵藤）
当社の行動指針である「地域密着」そのものですね。

（司会）
お互いの価値観や違いを認めあう、といった観点からは、 外国籍社員 とともに働くことや、LGBTQの理解と支援も必要です。

（廣松）
障がいのある方、外国籍の方が在籍することで、さまざまな人がいることを知るきっかけになります。実際に話してわかることも多く、たまに配慮したことが裏目に出ることもありますが、それらのすべてが経験です。経験値が上がることは自分の人生にとって大事なことで、学ぶことができる・知る機会を与えてもらったと考えています。

エクイティの捉え方

（司会）
これまで取り組んできたダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）に、新たに「エクイティ＝公平性」の観点を加えて DE＆I とし、さらに取り組みを推進していきます。

（兵藤）
今年度、DE&I推進担当となり、全国を訪問しています。これまでのD&I推進、すなわち「ダイバーシティによって多様な人財を受け入れ、インクルージョンによって一人ひとりが事業に積極的に参加する機会を創出し、個々の能力を最大限に発揮できる職場を目指そう」という考え方について社員皆さんの理解が進んでいたことから、エクイティについての理解も早いように感じています。
今後は、各地域・職場でどのように具現化をしていくかが課題です。
例えば女性ライン長候補者の育成に向けてマネージャートレーニング制度など仕組は整えていますが、エクイティは「その人の状況に合ったリソースを準備すること」ですから、各職場でどのようなリソースを準備できるか、そのことをどう意思決定層の多様化につなげていくか、が重要です。

（廣松）
各職場で、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンを意識した取り組みや組織運営が進んできていると思いますが、浸透にはあと少し時間が必要ですね。

（佐藤）
具現化する中で、平等・公平について悩むこともありますが、こうやって悩み・考えることが大切だと思っています。

（司会）
そうした経験から、良いものが出てきますね。

将来に向けて

（司会）
人財は宝であり、 人的資本経営 を進めていくと会社は明確に打ち出しています。どういった会社にしていきたいか、お聞かせください。

（兵藤）
当社は、従前から社員を「人財」として大切にしてきました。人的資本経営の考え方をベースに、当社ならではの人財戦略を出していきたいと考えます。

（佐藤）
今日の話やこれまでの経験から、良い会社で良い仕事をするためには、プライベートと仕事が良い循環になるように会社が配慮することが必要と考えます。そうすれば、自然にエンゲージメントも向上します。意欲ある人財が入社し、働きやすい環境の中、限られた時間で効率的に働く、それが当たり前のようにできる会社にしていきたい。

（廣松）
当社には人財育成のコンテンツが多くあり、素晴らしいことと思っています。また、この会社に入って良かったと思ってもらうにはどうするのが良いかと考えたときに、制度の整備はもちろんのこと、上司を含め職場全員が認め合い、助け合う環境が必要です。わたしはこれまで困ったときには上司や制度に助けられ、そのことにとても感謝しています。エンゲージメント向上取組が始まった時に、ようやく会社がここにたどり着いたと思いました。

（司会）
もっと良くなるために改善すべきこと・工夫できることがまだまだあります。

（兵藤）
みなで考えて、工夫して、失敗したら改善して、を繰り返しながら、すべての社員が働きやすく活躍できる会社にしていきたいですね。

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