人的資本経営 取組方針
- 当社の目指す姿
- CSV ✕ DXを通じて、お客さま・地域・社会の未来を支えつづけます
CSV×DXを担う全社員が
“チャレンジ”意欲高く総活躍
人財を最重要の経営資本と位置づけ、社員エンゲージの向上の為に、人財育成および環境整備の取組みを進めます。
人財育成
社員一人ひとりの
成長を後押し
- 全社員の商品知識、課題形成スキルの習得・底上げ
- 成長戦略を牽引するリーダー人財の育成
- 安定的な人員態勢確立に向けた柔軟な採用
- グローバル人財やデジタル人財等多様な人財の採用
- 多様な経験の機会提供による自律型人財の育成
- 年齢や性別、国籍にとらわれない配置・抜擢による組織活性化
- 環境変化に機敏に対応できる制度改定の実施および社員の力の最大化させる能動的なマネジメントとコミュニケーション
人的資本経営 7つの取組み
①人財育成
自律した学びの機会を創出し、社員の“チャレンジ”を後押しします。
「自律的に行動し、変革にチャレンジし、新たな価値を創造する人財」を輩出しつづけます
商品知識・課題形成スキルの習得・底上げ
- 社会課題解決に必要なリスキング（「CSV✕DXスタディパッケージ」、「炭素会計アドバイザー資格」等）で商品知識・課題形成スキル習得・底上げの浸透
-
企業内大学制度「ADユニバーシティ」※を設立し自律的に学ぶ風土への変革
- 2022年「日本HRチャレンジ大賞」にて「人財育成部門最優秀賞」獲得（損保業界初）
成長戦略を牽引するリーダー人財の育成
- CSV✕DXの実現に向けて、全社員を牽引する「CSV✕DXエキスパート人財」育成
- CSV✕DXを地域や国に捉われない、ボーダーレスで実現できる「グローバル人財」育成
【2025年度目標】
- 3,000名の「CSV×DXエキスパート人財」※の育成
-
500名の「グローバル人財」の育成
-
デジタルリーダー人財（各職場において、DXによる業務改革を進め、社員のビジネススタイルの変革を担う人財）2,400名
イノベーション人財（CSV×DX推進に精通し、各部支店において地域社会課題を解決し、CSV×DXを実現に導く役割を担う人財）500名
デジタル/IT専門人財（専門性を駆使してCSV×DX型の商品・サービスや戦略を、本社で企画・開発する役割を担う人財）100名
-
デジタルリーダー人財（各職場において、DXによる業務改革を進め、社員のビジネススタイルの変革を担う人財）2,400名
人的資本経営 7つの取組み
②採用・リテンション
“チャレンジ”意欲を持つ、多様な人財の採用・リテンションを実施します。
採用とリテンションの好循環を通じた新たな価値を創造できる多様な人財の採用により、持続的成長を実現します。
安定的な人員態勢確立に向けた柔軟な採用
- 流動化する採用市場を踏まえ、社員の人的ネットワークを活用したリファラル採用
- 新卒内定辞退者への情報提供を通じた採用候補人財の発掘
- アルムナイ採用を通じ、社外経験・スキルを活かす事で新たな価値創造を期待
グローバル、IT・デジタルなどの多様な人財採用
- 当社独自のネットワークを駆使した多様な人財の採用
- 産学連携先との連携強化による、専門性の高いIT・デジタル人財等の採用
【2025年度目標】
- 専門人財：40名（新卒・経験者・社員登用込み）
- グローバル人財：外国人留学生 4名・現地外国人 4名
- 自社ネットワークよる採用：リファラル等20名
人的資本経営 7つの取組み
③人財マネジメント
社員一人ひとりの“チャレンジ”に繋がる人財マネジメントを実践します。
年齢や性別、国籍を問わず、全社員が総活躍する会社を実現します。
自律型人財の育成
- 若手社員を中心に複数部門のジョブローテーションを実施し、多様な経験の機会を提供
-
チャレンジ意欲のある人財の潜在ニーズを掘り起こし、活躍のフィールドを拡大
- 2024年度から毎年「転居を伴う異動あり・なし」を選択できるよう制度改定を実施
組織の活性化
- 年齢や性別、国籍を問わず、 DE&I の観点も取り入れ、優秀人財を早期抜擢
- 専門性を有する人財やシニア層を、スキル・経験を活かせる職場へ配置
【2025年度目標】
-
複数部門経験率※ ：60.0％（2023年4月時点57.4％)
- 入社10年目の在籍社員における複数部門（営業・損害サービス・本社部門）の経験率
- 女性管理職比率 ：24.0％（2023年4月時点17.8％）
エクイティ（公平性）の理解浸透と
実践
- 多様な人財が一人ひとりの能力を最大限に発揮できるよう、エクイティ（公平性）を強く意識して「DE&I」取組みを推進
- 全国の各部支店における取組みのPDCAサイクルを通じて、育児・介護と仕事の両立やLGBTQ等、多様な価値観や個人を受け入れる風土を醸成
意思決定層の多様化、多様な人財の
活躍支援
- プレ部支店長・プレライン長育成プログラムによる候補者層の育成
- メンター制度、ロールモデル交流会実施によるキャリア支援
- 障がい者雇用の拡大・活躍推進
【2025年度目標】
- 女性ライン長比率：16.0％(2023年4月時点14.8％)
- 障がい者雇用率：2.7％(2023年4月時点2.6％）
人的資本経営 7つの取組み
⑤働き方改革
社員の“チャレンジ”を支える ワークライフマネジメント を実践します。
社会環境の変化・多様な働き方のニーズに応え、健康的でやりがいをもって働ける態勢を整備します。
多様な働き方を支える制度の導入
- 短時間やシフト勤務、在宅勤務やリモートワークなど多様な働き方の制度導入
- 出産・育児、介護など社員のライフプランを支える休暇・休業制度の設置
- 社員の声に耳を傾け、声を活かし、利用しやすい制度へ改善
健康的でやりがいをもって働ける態勢づくり
- 業務効率化・生産性向上に向けたデジタル化の推進により、長時間労働を防止
- 「計画的付与制度」の導入により、有給休暇付与日数50%以上取得を必須化
- 副業・兼業を可能とし、社員のスキル向上・キャリアプラン設計を支援
【2025年度目標】
- 男性労働者育児休業 取得率100％、取得日数4週間（2022年度 取得率95.8％ 取得日数10.3日）
人的資本経営 7つの取組み
⑥健康経営
社員が“チャレンジ”できる、健康で安全な職場づくりに取り組みます。
心身ともに健康に働くことができる会社とすべての人のWell Beingを目指します。
社員総活躍の実現に向けたビフォア対策強化
- 2023年度の健康経営優良法人（大規模法人部門（ホワイト500））継続認定取組み
- 社員の健康リテラシー向上・二次健康診断受診強化・メンタル休務者対策の強化・データ利活用取組み等をビフォア対策
健康や安全に配慮した職場づくり
- 年次有給休暇取得日数、運動習慣者比率（一定の運動を週2日以上、1年以上実施）とも目標設定
- 社員のエンゲージメント指標「仕事への誇りと働きがい」「多様な価値観や人権を尊重しいきいきと活躍できる環境」の回答スコア向上
【KPI】
- 年次有給休暇取得日数：前年同水準以上（2022年度 15.0日）
-
運動習慣者比率※ ：現行水準以上（2022年度 26.1％）
- 「1回30分以上の軽く汗をかく運動を、週2日以上、1年以上実施」の運動習慣のある社員の比率
-
エンゲージメント指標：前年同水準以上
（2022年度 設問1スコア4.2、設問2スコア4.5 6段階スコア）- 「私は、今の仕事に誇りと働きがいを持っている」
- 「私の職場は、年齢・経験・国籍・性別・障がいの有無で差別することなく、多様な人財の多様な価値観や意見が受け入れられ、人権を尊重し、いきいきと活躍できる環境にある」
人的資本経営 7つの取組み
⑦基盤（人事制度・評価運営）
多様な働き方の基盤を整備し、社員の“チャレンジ”を後押しします。
環境変化に迅速・柔軟に対応した人事制度を導入し人的資本経営の基盤を整備します。
多様な働き方の実現、多様な人財の抜擢等で、社員のチャレンジ意欲の向上を促します。
人事制度
- テレワークや望まない転居を伴う転勤の廃止等、社会の環境変化を先取りし、多様な働き方の実現・就業感への対応に取り組んでいます。
- 年齢・性別、国籍を問わず、多様な人財を抜擢可能とし社員のチャレンジを促し、モチベーションの向上・組織の活性化につなげていきます。
評価運営
- 適正かつ納得感のある評価を実践することで、社員のエンゲージメント向上を高めます。
- チャレンジした社員を評価する仕組みを一層強化し、CSV✕DXを推進するゲームチェンジャーへ全社員がチャレンジすることを支えます。